Publié le: 15/07/2010 à 17h03

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) est autorisé dans le cas d’exécution d’une tâche déterminée et temporaire et seulement dans les cas cités par la loi. Il doit être écrit quel que soit la cause pour laquelle il est conclu, et il ne permet pas d'avoir un emploi lié à l'activité normale et durable de l’entreprise. Toute conclusion en dehors du cadre légal, le contrat est considéré comme un contrat à durée indéterminée (CDI)

A titre d'information, un CDD dont le terme arrive après avoir réaliser un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut faire objet d'un recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.

Les cas de l'embaucher sous contrat à durée déterminée

Remplacement d’un salarié absent

Une entreprise peut embaucher un salarié en contrat à durée déterminée pour remplacer tout salarié absent à cause d'une maladie, congés ou autres sauf le cas d'une grève.

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

Le salarié peut décider de passer à temps partiel pour un congé parental d'éducation, et l'employeur peut décider de rendre le contrat à temps partiel pour la création ou la reprise de l'entreprise, mais cela doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange entre le salarié et l’employeur qui doit être écrit.

Attente de la prise de fonction d’un autre salarié

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Dans le cas où un salarié a quitté définitivement son travail ou a été déplacé définitivement à l'intérieur de l'entreprise, cette dernière peut remplacer ce salarié par un autre avec un contrat à durée déterminée

Attente de la suppression définitive du poste d'un ancien salarié qui a quitté définitivement l’entreprise

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Si l'entreprise a licencié les salariés d'un poste suite à des causes économiques, alors elle ne peut, en aucun cas, conclure un CDD pour les postes concernés durant une période de 6 mois.

Travaux saisonniers

L'entreprise peut conclure un CDD dans le cas des travaux qui se répètent annuellement en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme sont aussi concernés par ce type de contrat. Pourtant le CDI est le plus appliqué même dans ces secteurs d'activités.
Le contrat peut signaler la poursuite des travaux même pour les saisons prochaines.

Contrats à durée déterminée « d’usage »

Parfois, pour certains emplois de nature temporaire, il est habituelle de ne pas conclure un CDI. Le décret, la convention ou l'accord collectif étendu décrit les secteurs d'activités concernés par ce type de contrats.

Cas exceptionnel

On peut conclure un CDD pour les travaux urgents qui nécessite l'exécution immédiate de quelques taches pour:

• Éviter des accidents imminents,

• Planifier des mesures de sauvetage,

• réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

En revanche, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux.

Enfin ,dans les conditions fixées par le code de travail, on peut conclure des CDD d’une durée maximale d’un mois la réalisation de travaux de vendanges.

La durée du contrat:

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. (2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain. (3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.

Le délai à respecter entre deux contrats à durée déterminée :

Entre deux contrats de travail à durée déterminée, sur le même poste, il est obligatoire de respecter une durée minimal pour pouvoir conclure un autre contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire. Cette période égale :

Remarque: Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours sont comptés pour déterminer le délai de carence.

Toutefois, le délai d’attente entre deux CDD ne s’applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, contrat à durée déterminée d’usage,travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats de professionnalisation, CDD conclu pour le remplacement d’une des personnes suivantes: chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial ...

Les mentions du contrat :

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit indiquer :

• le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou du remplacement d'une des personnes suivantes: chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…

• la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;

• le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;

• l’intitulé de la convention collective applicable ;

• la durée de la période d’essai prévue ;

• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
  Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche.

La durée de la période d’essai :

Le contrat de travail à durée déterminée peut inclure une période d’essai qui est limitée à :

• 1jour/1semaine pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois, sans oublier que cette durée ne doit pas dépasser deux semaines,

• 1 mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.
  Dans le cas de l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Pour les CDD possédant une période d’essai d’une 1 semaine minimum, si l’employeur décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en cas de 8 jours de présence ;

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines après 1 mois de présence ;

• 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai d'un contrat renouvellement inclus ne peut être prolongée à cause de la durée de ce délai.

Les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée :

Un salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée profite des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise :

- L'exécution de son travail dans les mêmes conditions que les autres employés dans tous ce qui concerne: la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire, les jours fériés, l'hygiène et sécurité…

- Avoir accès aux mêmes équipements collectifs comme le transport, la restauration, les tickets restaurant, les douches, les vestiaires, la bibliothèque, les salles de repos, les crèches…

- En dehors de la période d’essai, la rémunération doit être au moins égale à la rémunération d'un autre salarié de l’entreprise, ayant un contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail que ce salarié.

- En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise.

Les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée :

Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise, il est électeur, éligible et peut être désigné comme représentant syndical, et ce dans les mêmes conditions que les autres, et il possède les mêmes dispositifs d'action dans l'exercice de son travail.

Les conditions pour rompre un contrat :

Le CDD peut être rompu avant sa fin prévue seulement dans les cas suivants :

• à volonté du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée avec une autre société. Il doit respecter un délai de préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine pour le long de la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ou de la durée du contrat effectuée dans la cas d'un CDD sans terme fixe. A noter que quelque soit le type du CDD, le préavis ne peut dépasser 2 semaines. Toutefois, l’employeur peut dispenser le salarié de ce délai préavis ;

• accord conclu entre l’employeur et le salarié;

• force majeure qui rend impossible l’exécution du contrat de travail, toutefois, les difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure.

• faute grave de l’employeur ou du salarié.

En dehors de ces quatre situations, la rupture avancée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le responsable :

• l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’à la fin du contrat ;

• le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

Requalifier un contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée :

Le CDD peut être requalifier, à la demande du salarié, en contrat à durée indéterminée surtout quand :

• aucun écrit n’est établi ;

• le contrat ne contient pas la définition exacte de son motif;

• la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.

La réglementation sur les CDD conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires :

Le jeune a les mêmes droits et les obligations qu'un titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité est due lorsque le jeune vient de terminer sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période qui dépasse celles des vacances.
Mais lorsque le jeune a moins de 18 ans, on lui attribut des règlementations spécifiques en ce qui concerne la durée de travail et la rémunération qui lui sont applicables.

Les cas où l’employeur encourt des sanctions pénales:

L’employeur subit des sanctions pénales, dans les cas suivants :

• contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;

• défaut de contrat écrit ;

• non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;

• absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;

• absence de mention précise de son objet ;

• absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;

• absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;

• non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;

• non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.

Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise peut saisir l’inspecteur du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.

le comité d’entreprise peut saisir l’inspecteur du travail quand le nombre des contrats à durée déterminée et le nombre des contrats de travail temporaire est important. L'inspecteur peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, d'appliquer un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.

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